延长产假别只是体制内福利

    前段时间，一位朋友托我给他推荐毕业生，他们部门有个女同事马上就要生孩子，部门急等着工作交接。朋友所在的公司是某一线城市的一家私企。我并没有询问是公司把这位女员工辞退了，还是女员工主动提出离职。总之，空缺的职位需要新人填补，并非临时性的短期代工。

    事实上，休产假与丢工作的矛盾在私企比比皆是。在搜索引擎里键入“私企”和“产假”两个关键词，你会发现类似于“老板不给产假”“产假时间太短”“没有任何经济补贴”等案例太多了，不少女性在网上求助到底该怎么办。

    关于休产假，体制内和体制外有着天壤之别。一般而言，公务员、事业单位女职工和国企女职工可以按照国家或地方的规定休产假，不仅可以保留职位，还有基本的工资补助。但是，对不少私企的女职工来说，休产假可能是个奢望，在老板“一手遮天”的工作环境中，休产假无异于卷铺盖走人，当下的就业市场竞争激烈，总能找得到替代者。

    当然，你可以说，女性应该拿起法律的武器。但是，每个人的维权意识不同，每个人的家庭经济条件也不同，考虑到维权的时间和经济成本，不少女性为避免和雇主、企业之间发生冲突，减少不必要的麻烦，不得不主动提出辞职。能够主动拿起法律武器、捍卫自身权益的终归是少数。更何况，真正和单位闹翻脸、对簿公堂，意味着必定要与之解除劳动关系，碍于情面，也不会在原单位继续工作下去。

    8月4日，《中国青年报》“青年之声”《产假能否延至半年》报道提到，将产假延长至6个月的呼吁者，包括医生、公益组织成员和政府官员。他们的依据是，母乳喂养的价值已被医学证明，世界卫生组织建议，对出生后6个月内的婴儿实行纯母乳喂养，不添加水及任何食物，6个月后可添加辅食，有条件的最好坚持母乳喂养到孩子两岁或更久。

    其实，近年来无论是在“两会”期间代表委员的提案中，还是在平时的新闻里，“延长产假”的呼声不绝于耳。至于延长的时间，有半年之说，也有一年之说，甚至还有3年之说。毋庸置疑，这些提法都站在母亲照顾婴儿的便利、利于婴儿健康成长等角度考虑，长远来看，不仅有益于家庭，也有益于社会。

    但是，理想总要建立在现实的基础之上，让延长产假成为一个普惠性的政策，其前提是要具备可操作性，能够达成普遍的社会共识，还要有配套的保障措施。

    有数据显示，目前我国民营企业吸纳了国内80%的就业人口，而民营企业平均寿命仅有2~3年。民企不能不考虑人力成本和收益，至于能不能轻易松开产假的“口子”，主要有赖于老板的个人职业素养、法律意识、管理方式、企业资本，冠冕堂皇一点说，还要看个人的情怀和境界。对于数量众多的民企员工，尤其是中小微企业员工而言，能够碰上个好老板，纯属运气。如果延长产假成为一项必须执行的制度，最终有可能只会成为机关事业单位、国有企业人员的福利。此外，可以想见，延长产假甚至会进一步加剧就业中的性别歧视，导致企业招聘对男性青睐有加，女性在就业市场会处于愈加不利的地位。

    根据2012年国务院通过的《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假。2015年底《人口与计划生育法》修订后，各省份陆续修订地方条例，延长了产假，多为四五个月。

    我认为，制度和政策的修订，要遵循科学、合理、有效的原则，不仅要基于社会对现有政策执行的总体情况，也要基于普遍的社会需求和认知。已有的产假制度执行尚不充分，对不少人而言，不过是流于摆设，而公众对母乳喂养的价值认识不到位，思想观念没有及时扭转，没有足够的重视，这样一来，即使产假时间再延长一些，恐怕也无法起到预期效果。

    无论是国家规定，还是地方条例，具体到不同地区、不同行业、不同企业，其执行效果均不一样。对于不少私企而言，当务之急是能否更好地、充分地执行现有的产假制度。相关部门不能总是停留于制度的设计和制定层面，更要上升到执行层面，给私企一定的政策优惠和补贴，每一项制度的设立根本在于推动落实，否则，“延长产假”只会看上去很美。

    （作者系大学教师）